Goud met waziger blauwe bollen half.jpg

medewerkers komen

intrinsiek

in beweging

- ingrid aarsman

verandermanagement

verander
manager

Ik geloof dat veel mensen organisatie veel beter tot uitdrukking kunnen én willen komen. In plaats van dat zij zich verhouden tot, dealen met alle verwachtingen en structuren buiten zich, hebben zij allemaal iets unieks bij te dragen. En dat komt van binnen. Vanuit zichzelf.

Er ligt in veel organisaties een gouden kans om het verschil te maken vanuit wie mensen in wezen zijn. Dán heb zij weer voelbaar effect op het leven van mensen. Daarmee hebben organisaties het vermogen om impact te hebben op het leven van hun klanten.

werk doen dat bij je past
Om werkelijk waarde te leveren hebben medewerkers werk te doen dat exact bij hen past, op een plek die bij hen past. Ik laat medewerkers tot uitdrukking komen. In mijn rol ga ik direct met hen in gesprek met over hoe zij de huidige situatie ervaren. Met mijn verfijnde sensitiviteit en door mijn jarenlange ervaring in persoonlijke begeleiding, doorzie ik razendsnel wat er in essentie speelt. Vanuit rust en betrokkenheid benoem ik messcherp welke verandering er nodig is. Voor de individuele medewerkers en de afdeling en/of organisatie als geheel.

verandervermogen
Door mijn duidelijkheid en het commitment om medewerkers te faciliteren, krijg ik snel vertrouwen. Zij laten zichzelf zien, ervaren perspectief en komen in intrinsiek in beweging. Vol vertrouwen vormen zij het verandervermogen en geven zij invulling aan de uitdagingen waar de organisatie en de sector voor staan.

cases

ALFAM

met plezier blijven werken

De afdeling Development Center (50fte, waarvan 14fte vast) was in korte tijd enorm gegroeid (met name in tijdelijke functies), had een groot aantal veranderingen ondergaan én zag een groot aantal veranderingen op haar afkomen. Zoals de bijna gehele wisseling van het directieteam en de insourcing van de consumptief krediet- portefeuille van moederbedrijf ABN AMRO. Er was veel onrust en een hoog langdurig ziekteverzuim.

Ik heb ruimte gecreëerd om in gesprek te zijn over de verandering en specifiek de menselijke kant Perspectief gecreëerd om weer met plezier te werken. Een bijdrage geleverd om de juiste mensen op de juiste plekken te hebben (met name functies vast ingevuld).

En heb ontwikkelstappen in de performance- en feedbackcultuur gezet: de HR-cyclus verrijkt met de businessperformancecyclus.

​Mijn inzet bracht rust en vertrouwen in de toekomst, vertrouwen in eigen veranderkracht en bewustwording van medewerkers en teams hoe zij van waarde zijn.

bol.com

de beste plek om aandeel in te nemen

De afdeling Financial Operations (25 medewerkers) bestaat uit de teams Checkout & Payment Processing, Financial Processing, Matching & Collection en Fraud & Riskmanagement. De businessanalisten, data-analist, functioneel beheerders en operationeel medewerkers werken in zelfsturende teams. FO heeft ervoor gekozen om de managementfunctie te laten vervallen.

Een People Development Manager is aan het team toegevoegd met als opdracht: het ontwikkelen van de nieuwe functie (ambitie ontwikkelen, verantwoordelijkheden benoemen, draagvlak creëren). En het invulling geven aan de versterking van het ondernemerschap en persoonlijk leiderschap van medewerkers.

In samenwerking met medewerkers ontwikkelen van een communicatief concept (‘de beste plek om aandeel in te nemen’) als paraplu voor alle ontwikkelactiviteiten. Het bewustmaken van medewerkers hoe zij van toegevoegde waarde zijn. Versterken van het bewustzijn hoe je jezelf en anderen kunt ontwikkelen (aandeel nemen in je eigen en elkaars succes) o.a. in versterken feedbackcultuur. De synergie van activiteiten voor persoonlijke ontwikkeling en de bijdrage aan het succes van de organisatie vormgeven in een jaarcyclus.

Medewerkers die zich meer bewust zijn van hun eigen kracht en hun toegevoegde waard. Een dynamische ontwikkelingscyclus met draagvlak. Medewerkers die zichzelf waarderen (i.p.v. dat een manager hen beoordeelt). Medewerkers die hun eigen dynamische Ondernemersplan schrijven en presenteren (i.p.v. een persoonlijk ontwikkelplan hebben). En een sterke basis voor de vaste invulling van de functie begin 2018.

Rabobank

het SCF Onderneemt

Door virtualisering en automatisering staat de afdeling voor belangrijke veranderingen. Het SCF Onderneemt nodigde 600 Rabobank-medewerkers (managers, teamleiders en medewerkers) uit om inzicht te krijgen in hun eigen kracht, te bepalen wat zij op basis van die kracht toe willen voegen aan het succes van de organisatie én om zelf de verantwoordelijkheid te nemen om deze bijdrage te realiseren.

'Be careful what you wish for'; het resultaat van het bottom up cultuurveranderingsproces was ver boven verwachting. De beweging was volledig gebaseerd op het creëren en benutten van verlangen. Dit leidde tot een olievlek aan initiatieven, vanuit de deelnemende medewerkers en andere teams. Waar we ingezet hadden op de groep van 40 eerstelijns leidinggevenden, stond een groep van 100 (administratieve) medewerkers op om een 'Proefonderneming te starten. Zij gingen voor hun idee gingen staan (pitchen) en experimenteerden in het dagelijkse werk hoever ze de grenzen voor hun ambitie konden verleggen.